Avukat Serap Yıldırım

• İşe Başlatmama Tazminatı ile Boşta Geçen Süre Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında “giydirilmiş emsal brüt ücret” esas alınır. Bu kapsamda işçinin feshi izleyen dönemdeki ücreti ve diğer yan hakları (yol, yemek, gıda, yakacak yardımı, ikramiye, hesaplamada dikkate alınarak 4 aylık süreye ilişkin boşta geçen süre ücreti hesaplanır. Fazla mesai, UBGT ücreti ve satışa bağlı prim ödemeleri boşta geçen süre hesabında dikkate alınmaz.   

Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2025/6431 K. 2025/7747 T. 13.10.2025 “Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiilî çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.” (Erişim: Lexpera)

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasında ise “emsal çıplak brüt ücret” esas alınır. Bu kapsamda işçinin feshi izleyen dönemdeki ücreti esas alınır. Diğer yan haklar hesaplamaya dahil edilmez.   

Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2025/5649 K. 2025/6180 T. 10.9.2025 “4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.   

Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.   

Dairemiz 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır olan 8 aya kadar belirleme yapılabilmektedir.” (Erişim: Lexpera)

• İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İşe iade davalarının sonuçlanma süresi; mahkemenin iş yüküne, dosya içeriğine ve delil durumuna göre değişiklik göstermekte olup ortalama 1,5 – 2 yılda kesinleşebilmektedir.

• İşe İade Davasını Kazandım, Kararın Kesinleşmesini Beklemem Gerekir mi? İşe Başlama Başvurusu Nasıl Yapılır?

İşe iade davasının kesinleşmesinden itibaren 10 (on) iş günü içerisinde işverene başvuru yapılması gerekmektedir. Karar kesinleşmeden işe iade başvurusu yapılamaz. Başvurunun noter kanalıyla yapılması ispat açısından büyük önem arz etmektedir.

• Başka Bir İşte Çalışırken İşe İade Davası Açılır mı?

İşveren tarafından yapılan fesih sonrasında başka bir işte çalışırken işe iade davası açmak ya da dava devam ederken başka bir işe girmek davayı etkilemez. Yargıtay, yargılama süreçlerinin zaman aldığı dikkate alındığında işçinin bu süreyi çalışmadan geçirmesinin beklenemeyeceği görüşünü benimsemiştir.

• İşe İade Davasını Kazandım, Başka Bir İşte Çalışıyorum, İşe İade Başvurusu Yapabilir miyim?

İşe iade davasını kazandıktan sonra işçi tarafından yapılacak olan işe başlama başvurusunun samimi olması gerekir. Yani, işverenin işe başlaması için belirttiği tarihte işçinin işbaşı yapması gerekir. Davete rağmen işe başlamayan işçinin başvurusunun samimi olmadığı kabul edilir. Aynı şekilde işverenin işe davetinde de samimiyet aranmaktadır.

İşçinin, işverene yaptığı başvuru sırasında başka bir işte çalışıyor olması tek başına samimi olmadığı anlamına gelmeyecektir. Önemle ifade etmek gerekir ki, Yargıtay içtihatları da dikkate alınarak samimiyet konusu her olay özelinde ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay kararına konu bir olayda, işe iade davasını kazanan işçi başlama bildiriminde bulunarak işverenin bildirdiği günde işyerinde hazır bulunmuştur. Ancak bu gün işçi akşam saatlerine kadar toplantı odasında bekletilmiş, işçiye 21 listelik hazır edilmesi gereken evraklar listesi verilmiş ve güncel ücreti bildirilmemiştir. Bunun üzerine işveren, işçinin başka işyerinde çalışmaya devam ettiğini, devam eden günlerde işçinin işe devam etmediğini savunarak işçinin işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talep ettiği davanın reddini istemiştir. İş mahkemesi tarafından işverenin davetinde samimi olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş, işverenin istinaf ve temyiz başvurusu ise reddedilmiştir.   

Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2025/9909 K. 2026/1189 T. 12.2.2026 “İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının işe davet edildiği tarihte işyerine gittiği, kendisinde işe giriş bildirgesinin verilmesi amacıyla bir kısım belgeler istendiği, işe başlatıldığı günde çalışma alanının gösterilmediği, ücretinin bildirilmediği, bu sebeplerle davalının işe davetinin samimi olmadığı, davacını hizmet süresine göre 28 günlük yıllık izin hakkının bulunduğu, davalı tarafça yıllık izinlerini kullandığına yönelik belge ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. (…)

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; işinin işe başvuruya dair ihtarnamesinin davalıya 14.07.2020 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen işe davet ihtarnamesinin bir aylık sürenin bitimine yakın bir tarih olan 10.08.2020 tarihinde gönderilmesi, işe davet ihtarında davacının alacağı ücrete yönelik somut beyanın bulunmaması karşısında davalının işe davetinin samimi olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.” (Erişim: Lexpera)

• İşe İade Davasını Kazandım, İşe Başlamak İçin Bildirimde Bulundum, Haklarım Nelerdir?

İşveren, süresi içinde işe başlamak için bildirimde bulunan işçiyi başvurudan itibaren 30 (otuz) gün içerisinde işe başlatmak ve 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçiyi işe başlatmaz ise mahkemece hükmedilen 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olacaktır.

• İşçinin İşe Başlatılması Durumunda: Fesihle beraber kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmış ise, ödenen tutar, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir. Ödeme yapılmamışsa işçiye mahkeme kararında belirtilen tutar ödenir.
• İşçinin İşe Başlatılmaması Durumunda: Mahkeme kararında hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenir. Ek olarak işçinin önünde iki durum bulunabilir.
  • 1. Durum: Fesihle beraber kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse bu tazminatları alacak davası yoluyla talep etmek mümkündür. Bu durumda fesih tarihindeki kıdem süresine 4 aylık boşta geçen süre ilave edilmek suretiyle haklar tespit edilir. Örneğin fesih tarihinde işçinin kıdemi 9 ay ise işe iade davasına bağlı 4 aylık boşta geçen süre ücretinin eklenmesiyle beraber işçinin kıdemi 1 yıl 1 ay olarak kabul edilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Benzer şekilde bu husus ihbar tazminatı ile yıllık izin hesabında da dikkate alınacaktır.
  • 2. Durum: Fesihle beraber kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse yukarıda belirtilen şekilde 4 aylık sürenin eklenmesiyle meydana gelen farklar dava yoluyla talep edilebilir. Ancak belirtmek gerekir ki, Yargıtay içtihatları uyarınca, ihbar tazminatı fesih tarihindeki koşullara göre peşinen ve eksiksiz ödenmiş ise işe iade sonrasında ihbar tazminatına ilişkin fark alacağı talep etmek mümkün olmayacaktır.

Önemli Not: Her iki seçenekte de, tazminat hesaplamalarında işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücreti dikkate alınır. Örneğin, işçi fesih tarihinde 50.000 TL ücretle çalışmakta iken işe iade davası sonrası işe başlatılsaydı 60.000 TL ücretle çalışıyor olacaktı. Bu durumda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı 60.000 TL ücret üzerinden hesaplanacaktır. Ayrıca, fesih tarihi işçinin işe başlatılmadığı tarih olarak dikkate alındığından güncel kıdem tazminatı tavanından kaynaklanan fark da talep edilebilecektir.

• İşe İade Davasını Kazandım, İşe Başlamak İçin Bildirimde Bulundum, İşveren Çalışma Koşullarımda Esaslı Değişik Yapabilir mi?   

İşe iade davasını kazanan işçinin kural olarak eski işine güncel hakları ile iade edilmesi gerekmektedir. Ancak bu mümkün değilse işveren tarafından işçiye esaslı değişiklik için yazılı teklifte bulunmalıdır. Bu durumda işçi teklifi kabul etmezse kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve mevcut ise diğer ücretleri ödenir. Ancak işe başlatmama tazminatı ödenmez.   

Bu durumda önemle belirtmek gerekir ki işverenin esaslı değişiklik teklifinde kötü niyetli olmaması gerekir.   

Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2025/9530 K. 2026/799 T. 4.2.2026 “İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmaması hâlinde işveren, öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkını kötüye kullanması söz konusu değilse işçinin kural olarak işe iade başvurusunda bulunmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hâle geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi, iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise bu durumda işveren 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir. Bu durumda değişiklik geçerli nedene dayanacağından, bu fesih tarihi itibarıyla işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmeli; ancak işe başlatmama tazminatı, işe başlatma koşulunun işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeni ile gerçekleştiği dikkate alınarak ödenmemelidir.” (Erişim: Lexpera)